刘畅是天津某985高校的应届博士生。最近，她应聘了家乡两所211大学的教职，却均未通过简历初筛，其中一所学校反馈：“第一学历有点弱。”这让本科毕业于普通院校的刘畅十分沮丧，“读博期间，我在核心期刊发表了多篇论文，本以为至少能获得面试机会。”随着求职竞争愈发激烈，学历日益成为用人单位倚重的筛选指标。“仅招名校生”“仅招第一学历名校生”“仅招全日制毕业生”……学历限制的不断“细分”，帮助企业提高了招聘效率，但也在某种程度上造成了人岗错配，严重有悖就业公平。（工人日报6月12日）

我国《宪法》规定，公民有劳动的权利和义务。《劳动法》也明确规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。2020年教育部的有关通知中也明确，推动党政机关、事业单位、国有企业带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向，在招聘公告和实际操作中不得将毕业院校、学习方式等作为限制性条件。

具体到第一学历歧视，早在2014年，教育部就曾对此问题作过回应；2021年10月，教育部针对网友提问“专升本（非成人高招专升本）毕业后的第一学历是专科还是本科”进行答复时又称，国家教育行政部门相关政策及文件中没有使用“第一学历”这个概念。我们在管理过程中所说“学历”，通常指的是个人获得的最高或最后的学历。

问题是，即便如此，包括“第一学历”在内的学历歧视，现实为何仍普遍存在、屡犯屡改、屡改屡犯。这就引发一个追问，招聘学历歧视到底是如何形成的呢？

笔者以为，原因也许是多方面和复杂的，但主要无外乎这样几个方面：法律规范不到位。虽然我国宪法、劳动法规定了劳动者具有平等就业权，为国民平等就业奠定了原则和精神基础，但就现实来看，相关法律规定还相对粗糙。比如《劳动法》等国内法在关于就业歧视具体表现的罗列上，诸如学历、薪资、身高、属相等并没有明列，这在给就业学历等歧视留下“后门”的同时，强力执法也缺乏足够硬朗依据，凸显了法律规制就业学历歧视的不足。

违规违法代价不够。由于各种原因，目前就业学历歧视往往很难发现，即便是一些被发现的，也往往没有什么成本，大部分情况下最多付出被舆论挞伐的代价。违法成本小甚至于无，进一步变相增加了一些用人单位胆敢实施“第一学历”等歧视的底气。

存在学历认识误区。深入研究不难发现，一些单位对学历存在歧视，根本上不是对学历不信任，而是对“第一学历”背后人的能力不信任。问题是，太多实践都证明了学历与学校、“第一学历”、能力并非必然的对等关系，“第一学历”等只是证明了一个人的学习经历和成果，它只代表了一个人能力和素养的一部分，而不能概括一个完整人的一切。既然主要看重的是工作能力，单独把学历尤其是“第一学历”等当作必过关口，显然发错了力、把错了关、努力偏了方向，不科学也不合理。

年年岁岁花相似，但不能岁岁年年招聘“第一学历”歧视依旧。招聘“第一学历”等歧视，说到底是“以出身论英雄”，被无数实践证明是不科学的，是对人才有意无意的“高消费”和巨大浪费，是对经济发展积蓄后劲的羁绊，是对社会不公的加剧。用人单位和相关负责人对此负有责无可避的纠偏责任，但要想根上解决这一问题，仍需通过制度完善、强力执法、纠正学历偏见等根本性的举措，合力共治。

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